レポートとは感想文ではありません。
「報告書」とも言われるとおり、他人に内容を伝えるのを目的としていますから、自分だけでなく他人にも判り易く記述しなくてはなりません。
また、感想文ではありませんが、個人的な意見（所感）も書き加える必要がありますので、研修内容を重ねて理解するに有効な方法でもあるのです。

研修レポートの場合、その書き方は日時や場所や講師といった概要から、テーマや内容（時間帯）などをプログラム表のように記述します。
概要については事前に知らされていたことを丸写しすることにはなるでしょうが、内容についてはなるべく自分なりの言葉で書きたいものですね。
特に、事前のプログラムには書いてなかったことでも、研修を受講して自分が重要だと思ったなら、それについては特筆しておくべきでしょう。
また、自社の業務に関わり、応用できそうだと感じたことについても同様です。

そのレポートがもし要提出のものであるなら、研修の種類が管理職研修だとすると特に気を遣って書くことになるかと思います。
というのも、提出の相手は上司。
上司こそが実際に管理職を担っている人ですから、上司が担っている役割（業務）というものについて、身近に実感することになるでしょう。

心理学といえば、こういった研修に多く取り入れられているのはNLP（Neuro Linguistic Programming／神経言語プログラミング）ですね。
心理学から派生したコミュニケーション方法であり、ビジネス成功術でもありますから、管理職研修にはもってこいの手法です。

そんなNLPの他に、PCMを取り入れた管理職研修というものもあります。
PCMとは「Process Communication Model」のことで、テービー・ケーラーという臨床心理学者によって考え出されたものです。
ただ、こちらも上記のNLPと少なからず関係しているので、その点お間違えなきよう。
PCMは交流分析から発展して導き出されたものであり、交流分析はNLPに深く関係している心理学の一分野ですからね。

テービー・ケーラー博士は臨床心理学で発展してきたPCMを、様々な分野へと更に発展させました。
ビジネスの分野では多くの大企業の企業戦略のためにPCMが活用されていますし、政治の分野ではかつての米国大統領であるビル・クリントン氏に用いられた経歴があります。
その他には医療や教育の分野でも用いられ、もちろん私生活にもPCMは活用できます。

どうでしょう？発展の経緯、活用の幅、ともにPCMはNLPと似通っているとは思いませんか？
管理職研修等のビジネス研修では、こういったNLPやPCMなどの心理学は欠かせないものとなっているのですね。

【研修内容】

①リーダーシップの向上と組織における管理職の位置
管理職を含めた組織の形とは。
自己のコミュニケーション能力の現状と、リーダーシップに必要なコミュニケーション能力。
成果主義の人材を養うためのポイント。

②マインドパフォーマンス
幹部としての意識を見直し、存在意義を確認。
また、事業を行ううえで必要となる心の在り方、ビジネス心理学。
最重要活動について。

③部下を育成しつつ、自己の成長を促すには
教育者として見た場合の管理職について。
育成の重要性と、適切な育成方法（叱り方・褒め方）
OJTについて。

④コーチング
コーチングスキルを利用しての部下指導とコミュニケーション。
ロールプレイとケーススタディによるスキルアップ。

⑤タイムマネジメント
資源として考えた時間の有効利用。
各業務の重要度を踏まえたうえで優先順位を見極める。
時間管理マトリックスについて。

⑥プレゼンテーション
内容構成と伝え方、及び表現の仕方。
プレゼンテーションに必要なのは、慣れか学習か。

⑦ネゴシエーション
業務の全ては交渉である、という考え方。
質問する力。

⑧ファシリテーション
会議における議長としてのスキルと運営ポイント。
緊急会議の進め方。

管理職を務める者に特に必要なのはなんでしょうか？
キャリア、経験、能力、知識、様々あるでしょう。
しかし、筆者の個人的な意見ですが、これらもさることながら管理職には人柄も必要だと考えています。
人柄というのは、性格の良さやコミュニケーション力ばかりではありません。
特に表面化するものではありませんが、他人に対する考え方も含まれていると思います。

他人に対する考え方・・・簡単に表現してしまえば、対象の人物を好きか嫌いかということです。
対象が人であれ物であれ、個人的な好き嫌いだけで態度や判断を決めてしまうのは人間としてよくある癖です。
好きだと思っているなら良いのですが、嫌いだと感じるとどうしても態度が粗雑になりがちです。
人間としてよくある癖とはいえ、管理職に就いている方にとってそんなことはあってはなりません。
部下や取引相手に対して抱く感情が好き嫌いのどちらであっても、友好的であったり信頼感のある態度をとる必要があります。
もちろん、管理職に限らず平社員であっても必要な心得ですが、管理職の場合は人の上に立つ立場ですので、その必要さがよりいっそう顕著になるのです。

この一定の態度をとることができる代表的な例が、コミュニケーションに関する資格を持つ方々でしょう。
NLP資格を持つNLPトレーナーやコーチング資格を持つコーチなどは、一定の態度をとる努力をするまでもなく、よりよいコミュニケーション方法を心得ていますからね。
こういったコミュニケーションについて学ぶだけでも、管理職としての在り方は良い方向に変化をもたらします。

パワハラ・セクハラがテーマの研修といっても、これらの管理職研修で特に重視して語られているのは、結局のところコミュニケーションについてです。
ただ、コミュニケーションはコミュニケーションでもNLPをふんだんに取り入れ、正しい叱り方というものについて述べられています。

叱るという行動は管理職にとっては必要不可欠のことです。
至らない部下がいるなら、しっかりと叱らなくてはその部下は育ちません。
しかし、その叱り方が本当に正しい方法なのかということについて、研修ではスポットがあてられています。

“叱る”と“怒る”、とても似たことのように感じられますが、これらの違いを管理職の方々は明確に述べることができるでしょうか？
部下を叱る人の中には、何故それがいけないのか、ではどうすれば良いのか、といった肝心なことを後回しにして、ただ感情的に大声で怒鳴ってしまう人がいます。
それではただ怒りを露わにして“怒っている”だけとなってしまいます。
怒られた部下は、何が正しいのかも判らないまま、今後はとにかく“怒られない”ようにと孤軍奮闘するハメになってしまうでしょう。
“怒り方”がエスカレートすると、それはやがてパワハラとなってしまうということにも気付かなくてはなりません。
つまり、叱ることとパワハラは紙一重なのです。

管理職に必要なスキルはパワハラになってしまわない叱り方です。
伝えるべきことを正しく伝えられるNLPに代表されるスキルを管理職研修で学ぶことが必要な時代なのです。

①コミュニケーション能力について
　・職員との関係を深めるために態度を変えてみる提案。
　・部下の不満と向き合うことによって問題点に気付く可能性。
　・人材流出を防ぐ方法のひとつとして、職員同士の関係を知る。

②自立型人間について
　・部下の見本となるための行動・言動の上達。
　・部下への伝達力を高める。
　・部下と施設長間のパイプ役として会話力を磨く。

③指導力について
　・部下の心情を理解した上での正しい叱り方。
　・ミスが多い、又は作業が遅い部下の適切な育て方。
　・部下の自立心向上を目指した権限委譲の方法。

④組織力について
　・職員同士の繋がりを生み出すそれぞれの“居場所”。
　・役割分担のシステム化について。
　・参加型ミーティングについて。

⑤経営力について
　・ミーティングなどに1分間スピーチを盛り込む。
　・施設の魅力を高めるためには。
　・施設利用者やその家族の満足度を高めるために。

【内容】

①講義・部長に求められる今後の使命。
　・・・行動になかなか移せないのは何故か。

②実習・壁を乗り越える・その1
　・認識（企業の環境変化と、それに対応する方法）
　・判断（正否の判断と、そこから考えられる具体策）

③講義・部下を変えるためには
　・・・まず部長自身が変わることの意識・行動改革。

④実習・壁を乗り越える・その2
　・行動・起こすべき行動の計画→発表

⑤討論・壁を乗り越える・その3
　・継続・意思表示をして明確にする。

以上の内容で、上級管理職研修に要する日数は2日間。
時間にして、計13時間ほどとなります（休憩を除く）
講義と実習を交互にとりいれているので、耳にしたことを即座に試せる、実践的な管理職研修といえるでしょう。
研修の時間内には、これらの内容の他に講師による講評や感想文の作成などもあるので、事業に活かせることはもちろん、次の管理職研修へと繋げられることも期待されることでしょう。

その筋では有名は話ですが、日清食品の場合。
こちらの企業で2003年から行われるようになった新任管理職研修は、なんと無人島で行われるのだとか！
無人島なんかで何をもってして管理職研修とするのかというと、登山を4時間、テントを設営し露営、そして日清食品の代表商品であるチキンラーメンを食べるという・・・
ちなみに、その管理職研修を行っているあいだ、自分たちで調達する水を除けば、食べるものはチキンラーメンだけと指定されているのです。

このような異色の管理職研修。
いったい何を目的としているのでしょうか。

それは、「骨太の管理職」を育成すること。
無人島で過ごすということは、身体的にも精神的にも強靭でなくてはいけません。
そういった状況に負けることのない精神力を宿すために修行し、成長を目指すのだとか。
そして、決め手はチキンラーメン。
日清食品の代表商品であるこれを食すことで、インスタントラーメンの価値を再認識しようということだそうです。

以前は無人島で行われたこの新任管理職研修ですが、最近はとある山中の禅寺で実施されているようです。
無人島に代わって禅寺で行われる管理職研修の内容は、座禅、写経、そして滝業での修行。
・・・確かに、これは精神的に強くなれそうですね。

無人島というのは極端な例かもしれませんが、別荘での集中講習だとか自衛隊の体験入隊といった「鍛える」ことを目的とした管理職研修は珍しくありません。
実はこれらを管理職研修として行っている企業は多々あるのですよ。

この研修（講座）の概要は、主にプロジェクトマネジメントについて学ぶことです。
現代における世界的な動向をとらえつつ、実践的かつ効果的なプロジェクトマネジメントについて考えていきます。
中でも、動向を知るということに対して、この研修（講座）は特徴があります。
プロジェクトマネジメントについて原理や原則の本質を理解し、それによる動向把握、その結果として会社・企業への導入や進化の方向などを考察していきます。
管理職研修講座の目的を簡潔に述べると、以下のとおり。

・現代におけるプロジェクトマネジメントについて、本質を理解する。
・プロジェクトマネジメントに関して、世界的に視野を広げてその動向を把握する。
・会社におけるプロジェクトのサポートについて、効果的な方法を学ぶ。

【研修内容例】

①現代におけるプロジェクトマネジメントの本質について
②プロジェクト成功、および失敗した場合の原因分析
③プロジェクトマネジメントに関することの、世界的な動向を把握
④プロジェクトマネジメントの成熟度をモデルに表してみる
⑤プロジェクトを成功させる（またそのための確立をあげる）ためにすべきこと
⑥プロジェクトマネジメントオフィス（PMO）

成果を上げるには、上司一人の力では当然不可能です。
数々の部下と、それらをまとめて引っ張って行く上司（管理職）あっての目標といえるでしょう。

それができる管理職が理想であると考えると、当然その方法を学べる研修が理想の管理職研修であると考えられます。
とある管理職研修では、上司一人で成果を出そうとした場合と、部門の全員で成果を出そうとした場合の違いから説明されています。

例えば、上司一人での場合。
一時的には成果が上がりますが、一人きりの力であるため、それは継続には繋がりません。
逆に全員で協力した場合。
全員で行うということは、部下のやる気が上がり、それぞれの能力の向上にも繋がります。
それにより一人一人の成果が上がり、それが部門の成果となります。
また一人きりで行うのではなく、力を合わせる仲間がいるため、継続的に行われるというわけです。

これから研修を受けようと考えている管理者のあなた。
あなたは、どのような管理職を理想として、研修の受講を考えていますか？
自分だけの力で成果を上げられる管理職ですか？
それとも、部下とともに成果を上げられる管理職ですか？

「継続は力なり」というように、なによりも大切なのは今後も成果が続いていくことです。
そのための、先を見越した研修を選んで受けたいものですね。