管理職研修のナカミ

ここ近年、あらゆる企業の間で頭を悩ませる問題となっているのが、新入社員の退職です。
厳しい就職活動を乗り越えて就職できたにも関わらず、入社してから3年とたたないうちに退職してしまう者が3割以上いるというこの現状。
この現状を防ぐ様々な方策が考え出されていますが、早期離職の主な原因は人間関係であるため、根本の解決に取り組まないことには現状回復には繋がりません。

人間関係の向上には管理職の力量が試されます。
今回ご紹介する管理職研修は、上記の新入社員の早期離職という現状を打ち砕くべく考えだされました。
知識や能力とはまた別の視点から、人間の在り方という問題に取り組みます。

この管理職研修は、NLP理論と、サイコ＝サイバネティクスという理論をベースにしています。
どちらも人間の心理を上手く利用した、人どうしのふれあいに関するワークショップなので、体験型の研修であり、また楽しんで学ぶことができます。

担当の講師はどちらも心理学に携わる方々で、心理相談員やNLPカウンセリング、産業カウンセラーなどの資格を有していらっしゃいます。
また、カウンセリングや心理学の講座をいくつも開講していて実績も豊富。
多くの企業や官庁へもビジネスコミュニケーションの研修に赴いています。

新入社員の早期退職に頭を悩ませている管理職の方はもちろん、職場やそれ以外での人間関係の改善に努めようとしている方なら、どんな方でも参加して損はない研修となっています。
組織を円滑に動かすのはよりよい人間関係です。
そのための、心理学の観点から見た組織運営の方法を学んでみませんか？

この管理職研修は、部下や社員の育成に携わる管理者や中堅社員を対象にしたコースですが、指導・育成といっても、社員の個性を活かすというところに重点をおいています。
個性を活かすということは、社員に自信ややる気を持たせて長所を伸ばすということです。
こうして個々の能力を最大限に引き出して活用することは、事業のよりよい展開、ひいては企業の拡大にもつながります。
目標は、当然のごとく以下のとおりです。

・OJTについての基礎的、専門的な知識を学び、習得。
・コーチングやNLPセミナーによる部下や社員の育成指導。
・部下の能力を活かすための、人の見方の取得。
・部下や社員との間に信頼関係を築き、職場の活性化を図る。

【内容】

①基本的な指導・育成方法
　・指導の目標、及び課題
　・指導内容と実践方法
　・指導と育成の流れ

②OJTとNLP
　・OJT、NLPとは？
　・OJTの理論
　・実践で試すOJT

③コーチングについて
　・コーチング概要
　・コーチングロールプレイ

④OJT実施の計画を立てる
　・計画書の作成
　・効果の確認

管理職に必要なのは、部下の個性を活かし能力を最大限に活用する能力ですが、そのためには部下との間に信頼関係がなくてはなりません。
それができる管理者こそ、真のリーダーであるといえます。
この管理職研修は、企業という場に限らず、どのような場面でも活用できるということで好評だそうです。
また、OJTの計画書も実際に活用できるものなので、けっして無駄にはなりません。

コーチング・スキル実践コースは、ライン管理者やチームリーダー、プロジェクトリーダーを対象とした管理職研修のコースです。
ライン管理者、チームリーダー、プロジェクトリーダー・・・これらの人々は、ストレスやプレッシャーのかかりやすい仕事をしている人々を育成し、支援する立場にいます。
それらを踏まえて、この研修では次のようなことを目標としています。

・部下やチームメンバーからの信頼を得ると同時に、自己改善のきっかけを掴む。
・業務遂行方法の改善に努めるメンバーを、コーチングやNLPセラピーによって助力する。
・GROWモデルを使用した対話で、コーチングを効果的に進める。
・個人、チーム、組織、というそれぞれの規模においての変革をコーチングをとおして目指す。

【内容例】
内容はコーチングやNLPの実践を主としています。
講師もコーチングのプロやNLPビジネスコンサルティングを迎えての、本格的なものとなっています。
①変革に臨むにあたって
②自覚とオーナーシップを促すコーチング
③コーチングの阻害要因について
④コーチングの指針とは
⑤コーチング演習
⑥実践方法について

GROWモデルとはコーチングを進めるにあたってのステップです。
目標・・・Goals
現実・・・Reality
選択肢・・・Option
決意・・・Will
これらの頭文字をとってこの名がつけられました。

この管理職研修は、企業で実践できるGROWモデルをはじめとしたコーチングやNLPを学ぶ場でもあります。
ここで習得した能力の有益さは、実際に参加した管理者の方々が以下のように実証済みです。
・「指導的」ではなく、「支援的」な行動によるリーダーシップを習得できた。
・実際の課題をコーチングして解決できたため、自信がついた。
等。

人事労務問題は、管理職において直面しやすい問題のひとつです。
それでいて、社内やチーム内に影響を及ぼしやすい問題であるため、慎重に対応しなくてはなりません。
この管理職研修では、そのための対応方法や人材セミナーの進め方などを学びます。
また、人事労務問題から関連して、よりよいチームワーク作り、プレゼンテーションやディベート進行のスキル、さらにはご自身のリーダーシップの向上も目的のひとつです。

【内容例】
人事労務問題についての管理職研修では、多くの場合が実際に起こり得る問題を講義で取り扱っています。
例えば、数人で構成されるグループをいくつかに分け、それらグループに個別に問題を与えます。
グループのメンバーは与えられた問題について検討を重ね、導き出した解決方法を発表します。
その後、その方法についての質疑応答がされ、最後に講師からの講評を受けるという流れです。
この研修で扱われる実際に起こり得る問題には、以下のものが例に挙げられます。

①時間外労働を拒む社員への対応方法
社員に残業を命じるのはどんな場合か？
そして、どのような理由で社員に納得してもらうか。

②遅刻や欠勤が多い社員への対応方法
口頭で注意するだけでは効き目がない場合の対応方法は？

③職場のメンバーと協調しようとしない社員への対応方法
注意しても改まらない場合の対応方法は？

これはほんの一例で、テーマや講師の専門によってかわることがあります。
また、人への対応方法に関連して心理学を応用した研修や、NLP（神経言語プログラミング）を取り入れた管理職研修もあります。
中でも、NLPトレーナーをむかえての管理職研修は、実際の組織運営においてもよりよく活用できると評判のようです。

以前ご紹介した新任管理職研修について、もう少し詳しくご紹介いたします。
新任管理職研修で学ぶことは、マネジメントスキルでももっとも基本的なことです。
多様なマネジメントスキルの中でも「目標の管理」「リスクの管理」「部下の指導」という、基本中の基本であり、またもっとも直面しやすい実務に対応する能力の強化を目指します。
そこから業務のプロセス管理やマネジメント力を向上させることが目的です。
また、研修を受けることによって管理職としての自覚を促します。

【プログラム例】

①管理職に必要な役割について
　・役割の理解と多面的な視点

②部下の指導や教育研修の方法
　・部下のタイプに合わせたリーダーシップスタイルの確立
　・褒めることの効用と理解
　・叱ることの効用と理解

③業務プロセスの管理
　・仕事の進め方や考え方、及びＰＤＣＡ

④目標の管理
　・目標達成への方法
　・目標管理シートの作成方法と例

⑤リスクの管理
　・リスク管理のおさえるべきポイント
　・リスク管理シートの作成方法と例

⑥全体のまとめ

この研修で作成する目標管理シートやリスク管理シートは、実際の業務においても使用できるものです。
管理職研修はこのように参加者それぞれの業務に役立てるための内容やプログラムを用意しています。
また、この研修に限ったことではありませんが、内容のカスタマイズが可能となっています。
参加者の企業研修方法や方針などはさまざまなので、そのためにカスタマイズ、あるいは講師の選定がされるのです。

今回は管理職研修のプログラム例をご紹介します。
以下の研修は、自己分析をテーマとした管理職研修です。
自分自身を振り返り、その行動パターンからよりよい組織や事業の展開方法を見出すことを目的としています。

①事業のおかれた環境の変化と、管理者が必要とする対応力について
　・現代社会に求められていることとは？
　・変えるべきことと変えてはいけないこと
　・組織のためにしなくてはいけないこと
　・必要とするものに対し、何を捨てるべきか
　・管理者としての在りよう
　・時代に対応した自分の変化

②組織が掲げる目標と達成について
　・組織の目標と、個人の目標
　・目的の意味と各部門の役割

③管理職に必要なコミュニケーション力とリーダーシップについて
　・リーダーシップの必要性
　・コミュニケーション力の確認

④部下の育成と指導
　・チーム力のアップにつながる部下の指導
　・マネジメントにおいて重要な部下の育成と指導

この研修ではワークシートを使用したセルフチェックの後に、グループ討議を中心として進められます。
ワークシートの中にはさまざまなケースを想定した場合の行動を計るものもあり、グループ討議ではそのケースの対応のしかたを話し合います。
グループ討議をすることによって、自己分析を進めると同時に、コミュニケーション力やプレゼンテーション力をつけます。
この管理職研修における狙いは自己を理解することだけではなく、それぞれの発想力を深めることも目的としています。
参加者全員と講師を交えた全体での言葉のキャッチボールを重視した管理職研修です。

一口に管理職研修といっても、それぞれの管理職には階層や経験度の違いがあるので、個々に応じた管理職研修を選ばなくてはなりません。
新任の管理者には初心者向けの管理職研修を、上級管理者には上級者向けの管理職研修を、というふうにです。

ほんの一例ですが、それらの違いをご紹介します。

①新任管理者研修
管理職の初心者を対象とした研修では次のことを目標としています。
　・管理職の責任や役割を理解して、周囲からの期待の声に応えられること。
　・事業管理の方法を理解して、目標と現状を客観的に評価すること。
　・効率がよく効果的な部下の育成方法を習得すること。
　・自分自身の思考や行動パターンを理解して、さらなる改善に努めること。
新任管理者研修では、これら管理職の基本を習得して、自らの職場において実践することを目指します。

現代の企業では若くして管理職に就く者も珍しくありません。
だからこそ、管理者は組織の目標や課題を達成する責任を背負っていることを正しく理解しなくてはならないのです。
そのためには管理の基本を習得するこの研修は、新任の管理者や管理者候補の方には必要不可欠となります。

②上級管理者研修
この研修の対象となる上級管理者とは、企業の部長職や部門長といったリーダーを指します。
研修の目標は次のとおりです。
　・事業経営のフレームワークを理解して、ビジネスリーダーとして企業や部門で応用・展開できること。
　・自分のビジネスリーダーたるポイントをおさえて、現状からの強化に努めること。

管理者は上級になればなるほど、実践力が試されます。
そのため、この研修ではただ聞いて学ぶだけではなく、参加者一同アイディアを想像していくという形をとっています。
また、本音で話し合うことで、それぞれの気付く力（発見力）の増幅を目指しています。

管理職に必要な能力は大きく分けて３つあるととある研修では言われています。
しかし、それらの各々の重要度は管理職の階層や現場の課題によって違います。
ご自分が携わる環境に即した管理職研修というものを考慮しなくてはなりません。

ちなみに、３つの必要な能力とは以下のとおりです。

①組織マネジメント
いわずもがな、管理職に欠かせない使命であり、もっとも重要な能力です。
自分が今置かれている立場を明確にしたうえで、あらゆることに対応できる柔軟な思考や視点を持ち、組織の存在意義に沿って組織全体をまとめ上げなくてはなりません。
その重要性を理解したうえで組織を引っ張り上げていくことにより、組織マネジメントの力は高まります。

②人的管理
組織を上手く動かすのはどんな力か、となると、それはやはり人間の力でしかありません。
その人間とは職場の人間ひとりひとりです。
職場のメンバー個々の能力を引き出して、もっとも適した場に活用するのは、管理職に重要な役割なのです。

③業務革新の力
業務をさらによりよいものへと向上させる、課題の解決や目標達成する力です。
また、それ以外にも、これまでに培ってきた業務遂行のノウハウを次の世代、さらに次の世代へと伝えて行かなくてはなりません。
これも、管理職に必要な、業務革新に関わる能力です。

これら３つの力を総合的に活用することにより、管理職としての能力は組織になくてはならないものとなります。
能力を持っているだけではいけないのです。
必要なときにこそ正しく使うことが重要であり、研修ではそれらを体得することが狙いとなります。

発見力とは、気付くべきことに気付く力です。
気付くべきこととは、例えば、知らないうちに見過ごしてしまっている障害、また一般的には気付きにくい隠れた問題などです。

なくした物を探している本人は見つけられないのに、他人がいとも簡単に見つけてしまうことがあるのと同じで、この発見する力というものは人によって違います。
しかし、この力は問題に気付こうと意識して生活することで養われていきます。

発見力をつけることの目的は、事業や部下に抱える問題に気付くこと。
これは管理職にとって特に必要な能力といえるでしょう。

こういった発見力を身につけるには以下のプロセスが必要です。

①物事に関心を持つ
事業内容の細部や部下の行動に自然と注意が惹かれるようになることから始まります。

②疑問を抱く
物事をただ眺めているのではなく、そこにある違和感に気付かなければなりません。

③疑問の理由を考える
違和感・疑問を抱くことになった理由を考えて、原因をつきとめます。

・・・さらに、原因をつきとめた暁にはその改善に努めなければなりません。
それには、判断基準を明確にして、仮説・検証を繰り返すことが必要となります。

そのため、発見力をつける研修では上に挙げた３つのプロセスについての講義だけでなく、実習を取り入れた問題解決にいたるまでのノウハウも学べるのが一般的です。
どんな研修でも、実習は実際に起こり得る問題をとりあげて行われます。
研修で実際に自ら問題に取り組んでみることで、問題解決のための発見力、及び解決力が身につくのです。

組織の能力を最大限に引き出し、活用するために必要なのは何でしょうか。

社員ひとりひとりの能力を上げることでしょうか？
それとも大きな目標を掲げることでしょうか？
はたまた社内の良い環境作りでしょうか？

・・・それらはいずれも正解のようで、完全に正解とはいえません。

個々の社員の能力がどんなに高くても、それを発揮できなければ意味がありません。
また、どんなに大きな目標を掲げようとも、力が伴っていなければ現実的ではありません。
それに、社内の環境改善は大切ですが、環境といってもいろいろとありますよね。

もっとも必要なのは、個々の社員を束ねる役割を担う者であり、目標を掲げる者であり、環境改善に努めようとする者の能力。
つまり、管理職を務める者の力なのです。

とはいえ、管理職を務める者だって、最初から管理職にいたわけではありません。
それなりの能力があるからこそ管理職についたのであっても、人間である以上、能力が完璧でなくても仕方のないことです。

しかし、管理職というからには「仕方がない」と諦めてしまうわけにいかないのが現状。
周囲から認められる管理職であるためには、そのための努力も必要です。

このサイトでは管理職に必要な能力をつけるための研修についてご紹介します。
管理職研修は、組織の形態や事業の内容によって様々に用意されています。
どうぞご自分にあった管理職研修を見つけて、今後のために是非とも参加してみてください。

研修はあなたの管理職という立場を確固たるものにするためのいちばんの近道です。